人才选聘
出版时间：2004
丛编项： 世界知名企业人力资源管理实务
内容简介
　　在不同的情况和环境下，企业不仅仅是目标明确地改变人才选出卖政策，更重要的是使这种改变不断向前发展，领先于其他企业。这样才能为企业招募到所需要的优秀人才，进而促使企业不断适应新的发展形势，在激烈的竞争中获得不可运摇的竞争优势。在选拔人才时，往往有这样一些现象，一些企业一口咬定非哪所知名高校的人不要，结果招聘了一批又一批人员，经过一段时间才发现，由于各种原因造成的留存人数并不多，只好继续扫聘。如此周而复始，造成了人力物力的很大损失。对家庭企业来说，以家族成员为主的人才结构已经很难适应社会发展势态。家族企业要发展壮大，必须克服任人唯亲的狭隘选人观念，要广开门户，招募各方人才，充实企业人才队伍，以便给企业带来多元化的发展。
目录
第一章选人政策
索尼：人才选聘不断求新／3
三星：公开选聘制度／5
宝洁：招募应届毕业生／7
松下：实绩主义／9
Oracle：从顶尖大学选拔“运动选手”／11
丰田：不以学阀选人／14
微软：从全局出发挑选人才／16
第二章选人标准
微软：注重创造性和可塑性／21
麦当劳：崇尚务实与忠诚／24
耐克：选用比自己聪明的人／26
壳牌：选拔“未来老板”／28
摩托罗拉：以品行为考量／3l
松下电器：70分的人才正合适／33
三菱：以功绩取人／35
日本电产：独特的选才标准／37
戴尔：注重能力考察／39
IBM：好料子的四个标准／41
Oracle：人才的四种特质／43
三星：提升高质量的人才／45
专题：避过人才招聘的四个陷阱／47
第三章选人程序
英特尔：招聘三步曲／51
宝洁：严谨细致的校园招聘／53
美国丰田：招聘的六个阶段／55
专题：招聘程序的四个阶段／57
第四章选人策略
住友海上保险：树立活跃的企业形象／67
微软：揽才有道／69
Oracle：速战速决的3分钟会谈／71
家居：迂回战术赢得人才／73
戴尔：像对待客户一样对待应聘者／75
松下：善待应聘者／77
宝洁：以亲和力感召人才／79
思科：“狩猎”人才／82
福特：真诚优于谋略／84
专题一：吸引人才的六个策略／87
专题二：成功选聘的九个优势策略／89
第五章如何从内部选拔人才
索尼：内部募集制度／93
通用电气：五级考核甄选优秀人才／95
微软：内部晋升选人／97
花旗银行：起用“毛遂自荐”者／99
宝洁：内部提升机制／101
专题一：内部选聘的优势与不足／103
专题二：内部选聘的四种方法／106
第六章如何从外部招募人才
微软：聪明人推荐聪明人／11l
IBM：加强与高校的合作／113
沃尔玛：为企业补充新血液／115
住友化工：录用归国人员／117
思科：“购并”人才／119
通用电气：外部选人的三个途径／121
第七章如何选拔CEO
本田：下一任社长要年轻／125
通用电气：全面了解接班人／127
沃尔玛：权力的交接并非一帆风顺／129
三星：精心选择家族企业的继承人／131
克莱斯勒：挑选接班人的五个建议／133
施乐：接班人的“策略选择”程序／135
专题：选择接班人的八个要点／137
第八章如何选聘管理人员
松下：管理者必须是个要求者／143
通用电气：不注重学历和资历／145
西门子：多渠道物色未来领导人／147
雀巢：未来经理的选拔准则／149
伊藤洋华堂：销售经理必备的条件／15l
LG：理想的管理者形象／153
惠普：目标回顾会议／155
康柏：不伤害人才／157
专题：选聘管理人员的步骤159
第九章在中国如何选人
联合利华：商业夏令营／165
IBM：天天招聘／170
强生：综合测试／172
英特尔：筛选“奔腾型”人才／175
第十章人才甄选面试
索尼：两种迥然不同的面试／18l
微软：阶梯式面试／183
壳牌：结构化面试／186
摩托罗拉：与应聘者形成互动／188
三星：董事长亲自主持面谈／190
专题一：做好面试必备的九个条件／192
专题二：有效面试的三个要素／194
专题三：绕开面试的六个误区／197
专题四：面试时的100个关键问题／199
第十一章如何筛选和测试
联合利华：管理游戏测试／207
西门子：简历筛选的三个标准／209
日立：公开测试领导能力／21l
松下：不选有才的意志薄弱者／213
丰田：整合筛选测试／215
飞利浦：潜能评估／217
专题一：五种常见的筛选方法／219
专题二：有效筛选的三个标准／223
专题三：五种筛选测验／226
专题四：测试方案设计的七个准则／229
第4-二章招募人才的多角度剖析
摩托罗拉：设立“总裁办公室”／233
北电网络：独特的招聘制度／235
3M：优中选优聘用创新者／237
松下：鼓励员工自我推销／239
专题：人员招聘的四个备择方案／241
参考文献／243
后记／245